● 募集にかけた費用

● 十分な生産性をあげるまでに支払った賃金

● 機能しないままであれば、その生涯賃金

● 育成にかけた労力と時間

現在、日本では新卒３年目の離職率は３０％（中高大：７５３）と言われており、会社に対する帰属意識は昔とは違って無いに等しく、快適さがなければ直ぐに辞めてしまう時代です。

新卒者の年収を仮に200万円とすれば、採用に失敗すると何百万もの人件費をかけた人材が、いよいよ貢献度が高まる時期に辞めてしまうのですから、経済的にも大きな損失になるわけです。

又、逆の「辞めずに定年まで居続ける問題」もあります。

つまり、もし会社の期待する戦力にならないままの人材を抱えたとしたら、その賃金が負担になると云うことです。生涯賃金は業種などで大きく違ってきますが、平均的には２億円と言われる生涯賃金を支払っていく価値ある人材を面接のわずかな瞬間に選ぶと云うことは、言い換えればコスト面で見ると、何百万円から億単位の使い方を決める機会だと言えるわけです。特に経営者にとっては非常に大事な場面です。

● 機能するかどうかの問題

● 指示なしでは動かない人材負担

● 権利ばかりを主張する人材負担

● 会社のルールを守らない暴走人材負担

「人材が業績アップに貢献する様に機能してくれるかどうか」は非常に大きなテーマです。

指示を与えないと動いてくれない学習性成長の無い社員では困ります。又、ルールを守らないモンスター社員になると、企業の社会的信頼を失う可能性も出てきます。

基本的な業務遂行の能力やマナーを備えていることはもちろんですが、経験値がスキルを上げていく学習能力も必要です。

まずは問題社員を採用しないこと。そして面接時の所有資格や学歴・キャリアだけではなく、企業の発展は組織を構成する人の成長に等しいので、将来にわたって成長し続ける気質までも見極めることが、価値ある面接になります。そうでなければ職場メンバーの時間と労力を食いつぶすことになりかねません。

● 経営者のミッションやビジョンに非共感的

● 既存社員の風土に合わない

職場内での「人間関係を豊かに構築できるかどうか」は離職率を低下させるためにも重要なことです。

優れた能力を持っていることと、自社の風土に合うかどうかは別の話です。いくら仕事が出来ても、職場の人間関係を乱せば組織全体のパフォーマンスが落ちてしまいます。本筋の仕事じゃない人間関係の悩みを抱えるケースは実は非常に多く、しかも業績にも大きな影響を与えかねません。もちろん離職理由のトップ３に入るのが人間関係なのです。

人は人によって救われもし、深く傷つきもするものです。一旦採用した後に人間関係・感情の問題が絡む解雇にあたってはドロドロの問題になることさえあるのです。


例えば海に生きる海水魚は川では生きられず、川に生息する淡水魚は海水では生きられない様に、少なくとも自社の風土に合うか合わないかの吟味が出来ていなければならないでしょう。

● キャパオーバーしてしまう

● ストレス対処・処理法がわからない

この「生きる力の強度」とも言える個人の染み込んだスキルは何よりも重視すべきかもしれません。

仕事の負荷や責任などの環境や状況に対するストレス耐性が高いか低いかでは、あらゆる面で行動傾向と結果に差がついてきます。

ストレスの感じ方は人によって異なりますが、それを解決する全ての手綱は自分が握っていると信じている人は、負荷がありながらもポジティブな行動を起こします。逆に不遇なことは自分では解決できないと思っている人は、その負荷に耐えられず不安に飲み込まれ成果を出す行動がとれません。

こうしたことから、ストレス耐性の見極めは極めて重要と言えるでしょう。